Методы диагностики конфликтов. Диагностика конфликтов в организациях Методы диагностики конфликтов в команде

Описательные и аналитические методы: описание и анализ конкретных конфликтных ситуаций по предложенным исследователем схемам (сравнительно-исторический, системный подход, логический анализ и т.п.)

Неформализованные или слабоформализованные показатели

Основные параметры ближе скорее к исследованиям, чем к диагностике:

Получение нового знания;

Ориентация на больший объем нового знания;

Исследуется часть объекта

Обязательна интерпретация: объяснение – итог исследования.

В.Н. Шаленко Структурная модель конфликта

1. Взаимоотношения.

Показатели:

а) степени взаимозависимости конфликтантов друг от друга: стабильность отношения.

М. сформировать шкалу тесноты взаимосвязи.

б). значимость взаимоотношений для участников. Чем больше значимость отношений, тем больше они будут их ценить, пытаться сохранить.

Высокая значимость – с трудом совершается разрыв отношений, стремление разрешить конфликт.

Средняя значимость – разрыв неприятен, стороны стремятся выйти на переговоры.

Низкая значимость – легко разрываются отношения.

в). Уровень взаимоотношений с точки зрения равенства или неравенства (имеются в виду статусное равенство или неравенство).

напр. в организации: горизонтальные- участники находятся на равных по уровню статусных позициях, они не обладают формальной властью диктовать свои цели и намерения.

Вертикальные – участники обладают разными статусами. Проявляется фактор власти.

2. Интересы – ориентация субъекта деятельности на овладение, удержание, защиту, расширение определенного объекта, обладающего большой значимостью.

Показатели:

а). характер интересов: экономические, политические, нравственные, психологические и т.п.

б). уровень притязаний участников конфликта на объект противоборства.

высокий уровень – притязания одной из сторон на полный объем конфликтной ценности "Или все мне. или никому из нас ничего".

средний уровень – "ты – мне, я – тебе". дележ поровну, компромиссная модель.

низкий уровень – "если противник сильный и опасный, я отдам ему больше, чем получу сам".

в). делимость "конфликтного пирога":

объективно подающиеся делению (деньги, территория, материальные объекты);

трудно поддающиеся делению (властные функции, права и обязанности, сферы влияния);

практически неделимые объекты ценностного характера (моральные, духовные, религиозные, этические ценности).

3. Ценности.

4. Информация.

Показатели:

а). характер и качество информации:

достоверность и надежность;

официальная (неофициальная).

б). значимость обладания информацией:

высокая: - при обоюдной высокой значимости информации, как правило. обостряется борьба;

При односторонней значимости следует ожидать давления со стороны.

средняя: является помощником для мирных переговоров;

низкая – имеет место в ситуации высокой значимости для другой стороны.

5. Ролевая структура. – позиции оппонентов, которые они занимают в данном конфликтном процессе.

Показатели:

а). статусные позиции оппонентов;

б). объем полномочий, посредством которых они могут влиять друг на друга;

в).силовые возможности влияния на поведение друг друга

Диагностическая модель конфликта (Greenhalgh, 1986)

Опросные методы.

Диагностические методики:

3.1 Диагностика конфликтов на личностном уровне:

Большинство методик построены в рамках предметной позитивной методологии (очевидно, связано это с тем, что большинство из них основываются на методах, взятых у соц. психологии – тесты, социометрия).

Ерина С.И. Шкала диагностики ролевого конфликта у руководителей первичного производственного коллектива.

Выявляется наличие психологического конфликта у руководителей, степень его выраженности, зоны деятельности руководителя, вызывающие конфликтные переживания. Руководителю предлагается опросник с набором суждений, с которыми он должен согласиться или не согласиться. В зависимости от его выбора и делается заключение о наличии у него внутриличностных конфликтов.

Предметом изучения в этом классе методик является также стратегии поведения участников конфликта:

Тест Т. Томаса направлен на выявление репертуара поведенческих тенденций в противоречивых ситуациях. Человеку предлагается 30 пар суждений, каждое из которых отражает одну из возможных стратегий стратегий поведения. Испытуемый выбирает из каждой пары то, которое он считает более соответствующим его типичному поведению. В результате можно определить, в какой степени в репертуаре человека представлены стратегии соперничества, сотрудничества, избегания, уступок или поиска компромисса. Формулировки суждений "очищены" от ситуативного контекста и потому дают возможность диагностировать именно личностные тенденции к преимущественному использованию тех или иных стратегий.

Подобный опросник, нацеленный на изучение стратегий, избираемых руководителем в конфликтных ситуациях, разработан Ершовым А.А. Он выделяет у руководителей первичных организаций 4 основные сферы ценностных ориентаций, которые актуализируются в конфликтных ситуациях:

Ориентация на труд и его эффективность;

Ориентация на себя, свои взгляды и опыт;

Ориентация на официальную субординацию, права и обязанности.

Методика состоит из 12 конфликтных ситуаций, для каждой из которых предлагаются четыре варианта решений. соответствующих четырем возможным ориентация.

Проективные тесты для определения стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Тест Ф.Розенцвейга. Он состоит из картинок, описывающих некий инцидент между персонажами, причем испытуемому предлагается идентифицировать себя с одним из них. Слова партнера на рисунке содержат некое обвинение (явное или скрытое) в адрес респондента или препятствуют удовлетворению его потребностей. Ответы испытуемого категоризируются в соответствии со специальной схемой и это позволяет определить, как человек обычно реагирует на фрустрирующую ситуацию: поиском виноватого вовне, самообвинением или как-то иначе.

На базе этого теста был разработан тест "Деловые ситуации" (20 рисунков), изображающих конфликтные ситуации в организации.

Использование психологических тестов для определения уровня конфликтности личности:

Опросник А.Басса и А.Дарки. (1957 г.) Предназначен для определения индивдиуального уровня агрессивности личности. Агрессия рассматривается авторами как комплексный феномен, проявляющийся в различных формах агрессивных и враждебных реакций: физической, косвенной, вербальной агрессии раздражительности, обиде и т.п. Опросник дает возможность определить индивидуальные индексы агрессивности и враждебности.

Опросник Кеттелла.

Опросник Г.Айзенка.

Определение уровня тревожности по опроснику Спилберга.

Общей проблемой применения всех этих методик для диагностики конкретных конфликтов в организациях является то, что поскольку они создавались психологами и на основе психологических методик и тестов, то заложенное в них понятие нормы (где оно есть вообще), имеет либо отношение к психологической норме – границы проявления того или иного признака в генеральной совокупности, либо это задание нормы в рамках ценностно-нормативного подхода, когда понятие нормы закладывается автором концепции.

Методы диагностики организационных конфликтов.

Проблемы диагностики конфликтов:

1. Слабая изученность самого феномена конфликта, особенно организационного конфликта как отдельного его типа, обладающего определенной спецификой;

Для того, чтобы была возможна диагностика, необходимо наличие достаточно обширных знаний об объекте (в данном случае, о конфликте, в частности, об организационном конфликте), но таких знаний еще пока недостаточно, поэтому в этой области многие специалисты ориентируются не на диагностику, а на исследование.

Большинство методик диагностики конфликтов в блоке описания реального ориентировано на проблемный подход, (хотя есть (и много) ориентированных на предметный подход).

Отсюда: преобладание качественных и неформализованных методов в большинстве методик.

2. Наиболее изучен феномен конфликта – в психологии. Отсюда:

Возможность создания методик диагностики конфликта на базе психологических и социально-психологических методов. Однако для диагностики организационных конфликтов этого недостаточно, поскольку в этом случае целый пласт конфликтов – позиционные конфликты – остаются вне поля зрения.

3. Общей проблемой большинства методик диагностики конфликтов является то, что они не позволяют определить основные причины возникшего конфликта (для определения причин обычно используют качественные методы), зато, как правило, позволяют выявить особенности взаимодействия участников конфликта, их поведение в конфликте, уровня конфликтности личности или группы, но не собственно причины конфликта.

4. Отставание в развитии технологического уровня знания от теоретического в плане анализа позиционных конфликтов в отечественной организационной конфликтологии:

В основном, рассматривались внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты с точки зрения их психологической составляющей, затем анализировались и трудовые конфликты, но не организационные. Хотя в теоретическом плане эти проблемы достаточно проработаны как западными специалистами по теории и социологии организаций, так и отечественными (А.И.Пригожин, А.К.Зайцев).

Основные методы изучения конфликтов:

Диагностика конфликта является необходимым аспектом работы с ним, но достаточно сложным, что связано с масштабностью и неоднородностью феномена конфликта, а также с особенностями воздействия конфликта на вовлеченных в него людей. Люди, связанные с развивающимся конфликтом, особенно оппоненты, испытывают сильные эмоциональные переживания, искажающие восприятия себя, ситуации и окружающих и усиливающее вражду.

Для работы с конфликтами в зависимости от целей этой работы могут использоваться определенные модели и подходы. Различия в выборе подходов и моделей связаны с разной направленностью целей. Если цель - предупреждение или стимулирование конфликтов, подобных уже произошедшему, мы сначала работаем с прошлым - выясняем причинно-следственные связи и определяем системные характеристики конфликта. А только после этого начинаем управлять развитием ситуации. Если же цель - урегулирование текущего конфликта, то прошлое, причины возникновения этого противоречия имеют косвенное значение, для работы важнее настоящее и, главное, будущее сторон конфликта.

Таким образом, если цель - прогнозирование и профилактика конфликта , а иногда - стимулирование новых конфликтов между теми же сторонами в нужное время, используется причинно-следственный или объяснительный подход, задачами которого являются:

• анализ конфликта;
• установление его основных причин и факторов;
• определение «запускающих механизмов», в том числе психологических особенностей сторон и косвенных участников, специфики их взаимодействия и т. п.;
• исследование особенностей динамки конфликта. То есть, каким образом происходил переход с этапа на этап, что являлось движущей силой эскалации конфликта. (Очень часто это коммуникативные проблемы, акцентуации личности, девиации поведения, аддикции.);
• каким образом завершился (или предполагается завершить) данный конфликт.

Для получения такой информации используются методы:

• 1. Наблюдение (во всех его формах).
• 2. Опросные методы. (В том числе интервью с оппонентами и косвенными участниками.)
• 3. Работа с документами, в том числе контент-анализ информационных сообщений сторон, анализ описаний ситуации конфликта, сделанных разными участниками и т. п.
• 4. Психодиагностические тесты, определяющие личностные, коммуникативные, поведенческие особенности участников. (Несколько наиболее используемых методик приведены ниже.)
• 5. Если в рамках профилактики конфликта целью становится коррекция поведения сторон, то могут использоваться методики, направленные на самоанализ поведения, выявление предрасположенности к конфликтности, типичный стиль взаимодействия в сложных ситуациях.
• 6. Варианты социометрии. В том числе модульный социотест Анцупова, хорошо представленный в литературе .
• 7. Методы исследования климата в группе.
• 8. Методы анализа процесса и результатов деятельности (в организациях).
• 9. Системный и ситуационный анализ. Иногда сравнительный анализ.

Все это позволяет вывить наиболее типичные механизмы возникновения конфликтов в данной социальной ситуации (между отдельными людьми, в семье, в организации, иногда - между организациями). А затем - разработать меры предупреждения (или наоборот способы стимулирования) конкретных видов конфликтов между определенными участниками.

Если же цель работы с конфликтом - его разрешение или урегулирование, то используется подход, ориентированный на интересы, и описательная модель конфликта. В рамках этой модели используются следующие шаги:

• определяется состав участников конфликта и выделяются оппоненты;
• оценивается сила каждой стороны, особенности восприятия друг друга и другие особенности оппонентов, которые могут повлиять на взаимодействие - отсюда выбор подхода к урегулированию - консультирование, переговоры, медиация, решения должностного лица, суд и т. д.;
• определяется влияние на каждого из оппонентов косвенных участников и возможность либо минимизации этого влияния, либо привлечения косвенных участников к работе с конфликтом;
• анализируются цели вступления каждой из сторон в конфликт (Что хотят стороны? Их позиции.);
• определяются стоящие за целями интересы каждой из сторон (приблизительно, так как полное выявление интересов, приведших к конфликту, редко возможно);
• определяется объект конфликта. Важны: его реалистичность (в случае нереалистичного объекта ведется психокоррекционная работа, например, при беспочвенной ревности), его уникальность для сторон, его делимость, доступность аналогичных или близких по свойствам (с точки зрения оппонентов) объектов. Оценить уникальность, делимость и наличие аналогов объекта возможно только зная интересы сторон, то есть зачем, для чего им нужен этот объект. (Например, старинная чашка как память о ком-то или как дорогостоящий предмет, будущие деньги.) В зависимости от характеристик объекта могут выбираться разные пути урегулирования конфликта, в том числе деление, регламент совместного использования, приобретение аналога, компенсация и т. п.;
• определяются факторы конфликта по У. Линкольну - информационный, структурный, ценностный, отношений, поведения - и в зависимости от факторов, как было сказано в соответствующем разделе, определяются возможные варианты завершения конфликта: прекращение (часто, с разъяснениями и/или извинениями), разрешение или урегулирование;
• желательно уточнить этап развития конфликта, то есть, в каком состоянии находятся отношения сторон, как они воспринимают друг друга, какие конфликтные и/или враждебные действия уже совершены и для чего (функции) с точки зрения каждой из сторон. Диагностика этапа развития конфликта позволяет уточнить границы и формы выбранного метода завершения конфликта (переговоры, медиация, другое), ввести дополнительные условия (например, консультацию у юриста или врача).

После создания такой описательной модели конфликта можно начинать работу по его завершению.

Часто модель создается с первой из обратившихся сторон, а затем уточняется по ходу работы (консультации, переговоров, медиации и т. д.).

Основной целью работы по урегулированию или разрешению конфликта является принятие сторонами добровольного соглашения по спорной проблеме, удовлетворяющего их основные интересы и регулирующего отношения.

Такое соглашение может быть устным или письменным, оно может содержать детальное описание поведения (кто, когда и как) и юридические гарантии или быть простым обещанием, сообщением о намерениях (в том числе и о согласованном намерении продолжать конфликт в определенной форме).

При этом принимать или не принимать соглашения должны решать стороны. Попытка навязать свое мнение может привести к разрастанию конфликта.

Практическое занятие

Диагностика конфликтов

Тест: Доминирующие стратегии конфликтного поведения (метафорический вариант) .

Данная методика ориентирована на выявление наиболее распространенных стратегий в конфликтных ситуациях: стратегию достижения эгоцентричных (личных) целей и стратегию сохранения благоприятных межличностных отношений. По соотношению этих двух стратегий в данной методике выделено пять метафорических стратегий.

Инструкция к тесту. Сейчас вам будет дано необычное задание. Оно заключается в оценке степени использования предложенных поговорок в своей поведенческой практике. В ходе работы следует придерживаться правила: не существует плохих или хороших ответов, а существуют реальные, наиболее употребляемые в тех или иных жизненных ситуациях. Следуя этому правилу, в бланке ответов рядом с номером вопроса поставьте один из трех ответов: «да» или «+»; «нет» или «-»; «трудно сказать» или «+/-». К последней форме ответа старайтесь прибегать в исключительных случаях. Порядок заполнения построчный, слева направо.

Тестовый материал:

• 1. Худой мир лучше доброй ссоры.
• 2. Если вы не можете заставить другого сделать так, как вы хотите, заставьте его делать так, как вы думаете.
• 3. Мягко стелет, да жестко спать.
• 4. Рука руку моет (почеши мне спину, а я тебе почешу).
• 5. Ум хорошо, а два лучше.
• 6. Из двух спорщиков умнее тот, кто первым замолчит.
• 7. Кто сильнее, тот и правее.
• 8. Не подмажешь - не поедешь.
• 9. С паршивой овцы хоть шерсти клок.
• 10. Правда то, что мудрый знает, а не то, о чем все болтают.
• 11. Кто ударит и убежит, тот сможет драться и на следующий день.
• 12. Слово «победа» четко написано только на спинах врагов.
• 13. Убивай врагов своей добротой.
• 14. Честная сделка не вызывает ссоры.
• 15. Н и у кого нет полного ответа, но у каждого есть, что добавить.
• 16. Держись подальше от людей, которые не согласны с тобой.
• 17. Сражение выигрывает тот, кто верит в победу.
• 18. Доброе слово не требует затрат, а ценится дорого.
• 19. Ты - мне, я - тебе.
• 20. Только тот, кто откажется от своей монополии на истину, сможет извлечь пользу из истин, которыми обладают другие.
• 21. Кто спорит - ни гроша не стоит.
• 22. Кто не отступает, тот обращает в бегство.
• 23. Ласковое телятко двух маток сосет, а упрямое - ни одной.
• 24. Кто дарит, друзей наживает.
• 25. Выноси заботы на свет и держи с другими совет.
• 26. Лучший способ решать конфликты - избегать их.
• 27. Семь раз отмерь, один раз отрежь.
• 28. Кротость торжествует над гневом.
• 29. Лучше синица в руках, чем журавль в облаках.
• 30. Чистосердечие, честность и доверие сдвигают горы.
• 31. На свете нет ничего, что заслуживало бы спора.
• 32. В этом мире есть только две породы людей - победители и побежденные.
• 33. Если в тебя швырнули камень, брось в ответ кусок ваты.
• 34. Взаимные уступки прекрасно решают дела.
• 35. Копай и копай без устали и докопаешься до истины.

Обработка и интерпретация результатов теста

Подсчитывается количество баллов в каждой из пяти колонок. Наибольшее количество баллов в той или иной колонке свидетельствует о приверженности исследуемого той или иной стратегии в конфликтных ситуациях. Если в каких-то колонках наблюдается одинаковое количество баллов, то это свидетельствует о равнозначности использования двух стратегий.

По соотношению двух доминирующих целей, отражающих направленность «на себя» и «взаимодействие с другими людьми», выделены следующие метафорические стратегии конфликтного поведения:

Тип I. «Черепаха» - стратегия ухода под панцирь, то есть отказа как от достижения личных целей, так и от ориентации на благоприятные взаимоотношения с окружающими.

Тип II. «Акула» - силовая стратегия. Для приверженцев этой стратегии цели очень важны, взаимоотношения - нет. Им неважно, любят ли их. Они считают, что конфликты решаются лишь выигрышем одной из сторон и проигрышем второй.

Тип III. «Медвежонок» - стратегия сглаживания острых углов. Взаимоотношения важны, цели - нет. Такие люди хотят, чтобы их принимали, любили, ради чего жертвуют целями.

Тип IV. «Лиса» - стратегия компромисса. Умеренно важны и цели, и взаимоотношения; такие люди готовы отказаться от части целей, чтобы сохранить взаимоотношения.

Тип V. «Сова» - стратегия открытой и честной конфронтации. Ценят и цели, и взаимоотношения. Открыто определяют позиции и ищут выход в совместной работе по достижению целей, стремятся найти решения, удовлетворяющие всех участников.

Наибольшее количество баллов указывает на приверженность к той или иной стратегии. Если в каких-либо колонках одинаковое количество баллов, то используется две стратегии.

Тест на оценку уровня конфликтности личности

При ответе на вопросы теста из трех предполагаемых вариантов ответа выберите один. Обведите кружком выбранный вами вариант ответа и посчитайте общее количество баллов:

• 1. Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других?
• а) нет; б) когда как; в) да.
• 2. Есть ли вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, а возможно, и ненавидят?
• а) да; б) ответить затрудняюсь; в) нет.
• 3. Кто вы в большей степени?
• а) пацифист; б) принципиальный; в) предприимчивый.
• 4. Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?
• а) часто; б) периодически; в) редко.
• 5. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый для вас коллектив?
• а) разработал бы программу работы коллектива на год вперед и убедил бы коллектив в ее целесообразности;
• б) изучил бы «кто есть кто» и установил бы контакт с лидерами;
• в) чаще бы советовался с людьми.
• 6. В случае неудач, какое состояние для вас наиболее характерно?
• а) пессимизм; б) плохое настроение; в) обида на самого себя.
• 7. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции вашего коллектива?
• а) да; б) скорее всего; в) нет.
• 8. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать?
• а) да; б) скорее всего да; в) нет.
• 9. Из трех личностных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:
  • а) раздражительность;
  • б) обидчивость;
  • в) нетерпимость критики других.
• 10. Кто вы в большей степени?
• а) независимый; б) лидер; в) генератор идей.
• 11. Каким человеком считают вас ваши друзья?
• а) экстравагантным; б) оптимистом; в) настойчивым.
• 12. С чем вам чаще всего приходится бороться?
• а) с несправедливостью; б) с бюрократизмом; в) с эгоизмом.
• 13. Что для вас наиболее характерно?
• а) недооцениваю свои способности;
• б) оцениваю свои способности достаточно объективно;
• в) переоцениваю свои способности.
• 14. Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?
• а) излишняя инициатива;
• б) излишняя критичность;
• в) излишняя прямолинейность.

Обработка и интерпретация результатов

• 1. Посчитайте общую сумму баллов и определите свой уровень конфликтности, используя ключ к тесту.
• 2. Проанализируйте более подробно, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщение результатов исследований психологов и педагогов, наблюдения и жизненный опыт показывают, что к таким качествам и особенностям могут быть отнесены следующие:
  • Стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым. Там, где это возможно и невозможно, сказать свое последнее слово.
  • Излишняя принципиальность.
  • Излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях.
  • Критика, особенно критика необоснованная, недостаточно аргументированная.
  • Плохое настроение, если оно к тому же периодически повторяется.
  • Консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии.
  • Стремление сказать правду в глаза. Иногда бесцеремонное вмешательство в личную жизнь.
  • Стремление к независимости - хорошее качество, но до определенных пределов. Если стремление к независимости перерастает в стремление делать «все, что хочу», то оно сталкивается с желаниями и мнениями других.
  • Быть настойчивым, как известно, особенно в условиях конкуренции, очень важно, но если настойчивость граничит с навязчивостью, это уже раздражает.
  • Несправедливая оценка поступков и действий других, умаление роли и значимости другого человека.
  • Неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка.

Ключ к тесту «Уровень конфликтности личности»:

Инициатива, особенно творческая, - это хорошо, но когда человек проявляет инициативу там, где его, как говорится, не просят, то это создает напряженную и даже конфликтную ситуацию.

Тест

Тактика поведения в конфликте

Тест содержит две части: «Избегающий конфликта» и «Действующий напролом». Обе части теста содержат по 10 утверждений. Каждое из них требует ответа «да» или «нет». Вы должны будете сделать свой выбор. За ответ «да» начисляете 1 балл, за ответ «нет» - 0 баллов. С помощью этого теста вы можете оценить себя, а также интересующее вас лицо.

«Избегающий конфликта»

• 1. Всегда проигрывает в конфликте.
• 2. Считает, что конфликта надо избегать.
• 3. Выражает свое мнение извиняющимся тоном.
• 4. Считает, что проиграет, если выразит несогласие.
• 5. Удивляется, почему другие его не понимают.
• 6. Говорит о конфликте на стороне оппонента.
• 7. Воспринимает конфликт весьма эмоционально.
• 8. Считает, что в конфликте не следует демонстрировать своих эмоций.
• 9. Чувствует, что надо уступить, если хочешь разрешить конфликт.
• 10. Считает, что люди всегда с трудом выходят из конфликта.

Оценка результатов:

• 8-10 баллов означают, что в вашем поведении выражена тенденция к конфликтности;
• 4-7 баллов - средне выраженная тенденция к конфликтному поведению;
• 1-3 балла - тенденция не выражена.

«Действующий напролом»

• 1. Часто подтасовывает факты.
• 2. Действует напролом.
• 3. Ищет слабое место в позиции оппонента.
• 4. Считает, что отступление ведет к «потере лица».
• 5. Использует тактику «затыкания» рта оппоненту.
• 6. Считает себя знатоком.
• 7. Нападает на человека, а не на проблему.
• 8. Использует тактику маскировки (голосом, манерами и т. п.).
• 9. Считает, что выигрыш в аргументах очень важен.
• 10. Отказывается от дискуссии, если она идет не в соответствии с его замыслом.

Оценка результатов:

• 8-10 баллов свидетельствуют о явной тенденции действовать напролом;
• 4-7 баллов - показатель того, что имеет место средне выраженная тенденция действовать напролом;
• 1 -3 балла означают, что тенденция действовать напролом не выражена.

Вашему вниманию предлагается тест, позволяющий оценить степень вашей собственной конфликтности.

Тест содержит шкалу, которая будет использована вами для самооценки по 10 парам утверждений.

Выполнение его сводится к следующему: вы оцениваете каждое утверждение левой и правой колонок и отмечаете кружочком, на сколько баллов в вас проявляется свойство, представленное в левой колонке.

Оценка производится по 7-балльной шкале. 7 баллов означает, что оцениваемое свойство проявляется всегда, 1 балл указывает на то, что это свойство не проявляется вовсе.

Оценка результатов

На каждой строке соедините отметки по баллам (кружочки) и постройте свой график.

Отклонение от середины (цифра четыре) влево означает склонность к конфликтности, а отклонение вправо будет указывать на склонность к избеганию конфликтов.

Подсчитайте общее количество отмеченных вами баллов:

• 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов - на высокую;
• 50 баллов - на выраженную конфликтность;
• 15 баллов - на склонность избегать конфликтных ситуаций.

Тест

Умеете ли Вы слушать?

Инструкция. Внимательно прочитайте высказывание и оцените по 10-балльной шкале, насколько описываемое действие или реакция характерны именно для вас.

Обработка результатов

Подсчитайте общую сумму баллов, набранных вами. Определите уровень развития своих навыков в общении:

0. А. Голубкова, С. В. Сатикова. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ: теория и практика

менее 40 баллов - вам необходимо совершенствовать навыки слушания, так как вы упускаете много важного для себя. Из-за этого могут возникать конфликты;

• 41-55 баллов - вы «нормальный» слушатель среднего уровня. Если будете работать над собой, сможете многого достичь;
• 56-65 баллов - ваши способности к слушанию выше среднего уровня. Продолжайте совершенствоваться;

свыше 66 баллов - вы великолепный слушатель и, соответственно, вас очень ценят окружающие. У вас есть основа для успеха в любых переговорах. (Проверьте у своего окружения, а что они думают о вас, как о слушателе.)

Факторы конфликтности на работе

Инструкция. Отметьте как часто приведенные ниже факторы мешают вам в вашей работе? Укажите на соответствующую цифру.

Тест имеет четыре фактора:

• 1. Конфликтность, вопросы: 1,2, 3.
• 2. Перегрузка, вопросы: 4, 5, 6.
• 3. Сферы деятельности, вопросы: 7, 8, 9.
• 4. Напряженность с руководством, вопросы: 10, 11, 12.

Для обработки результатов и интерпретации тестирования необходимо найти сумму баллов по каждому фактору путем суммирования полученных баллов на вопросы. По каждому фактору можно набрать от 3 до 15 баллов. Количество баллов от 12 и выше указывает на тот факт, что в данной сфере имеются проблемы. Общий балл по всему тесту может варьировать от 12 до 60. Показатель в 36 и более баллов свидетельствует о том, что ваша работа «насыщена» стрессогенными факторами. Высока вероятность эмоционального выгорания.

Контрольные вопросы к теме

• 1. Что такое конфликт?
• 2. Каковы основные условия возникновения конфликта?
• 3. Каким образом определяется сила (уровень) оппонента?
• 4. Почему интересы являются ключевой характеристикой конфликта?
• 5. Определите 5 основных факторов (причин) возникновения конфликтов.
• 6. Как эти 5 факторов проявляют себя в организации?
• 7. Каковы причины возникновения конфликтов в организациях?
• 8. Назовите основные функции конфликта в организации.
• 9. Что понимается под управлением конфликтом?
• 10. Каковы меры профилактики конфликтов в организации?
• 11. Какие технологии и подходы к управлению конфликтами Вы знаете?
• 12. Почему переговоры считаются наиболее эффективным методом разрешения конфликтов?

Темы для рефератов:

• 1. Предупреждение конфликтов в организации.
• 2. Основные факторы, влияющие на возникновение и протекание организационных конфликтов.
• 3. Конфликтное поведение: источники, профилактика и коррекция.
• 4. Управление конфликтами и управление через конфликт.
• 5. Переговоры как форма управления конфликтами.

Литература

Аллахвердова О.В., Карпенко А. Д. Медиация - переговоры в ситуации конфликта: учебное пособие. СПб., 2010.

Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2005.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 2008. Волков Б.С., Волкова Н.Д. Конфликтология. М., 2010.

Глазл Ф. Конфликтменеджмент: Настольная книга руководителя и консультанта. Калуга, 2002.

Гришина Н.Г. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2007. Даниленко А.А. Психологические основы управления на морском транспорте. СПб., 2004.

Иванова Е.Н. Иду на конфликт. СПб., 2015.

Иванова Е.Н. Конфликтологическое консультирование. СПб., 2010. Ильин Е.П. Психология обшения и межличностных отношений. СПб.: Питер, 2009.

Андреева О.И., Карпенко А. М., Сатикова С.В. Интегративные переговоры. В курсе обучения специалистов в области переговорного процесса: учеб, пособие. СПб.: Роза мира, 2007.

Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е ., Захаров Д.К. udp. Конфликтология: учебник. М., 2006.

Конфликтология / под рсд. А.С. Кармина. СПб.: Лань, 1999. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. М., 2007.

Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами. М., 2007. Майерс Д. Психология. Минск: Попурри, 2006.

Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы их преодоления. Харьков, 2014.

Рубин Дж., ПруйтД ., Ким Хе Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. СПб., 2001.

Мокшанцев РИ. Конфликтология в социальной работе. Ростов н/Д: Феникс, 2008.

Фишер Я, Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. Ужгород, 2001.

Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. СПб.: Питер, 2003. Ной Л.И. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами. М., 2007, с. 778-780.

Методы диагностики конфликтов в организации

Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия, направленные друг против друга.

Конфликт вырастает из конфликтной ситуации, которая составляет базу конфликта. Конфликтной ситуацией называют такую ситуацию, в которой проявилась и осознана сторонами несовместимость действий одной стороны с нормами и ожиданиями другой.

2.1 Диагностика конфликта

Управлению конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики, т.е. определение основных составляющих конфликта, причин, его породивших. В большинстве случаев проведение диагностики предполагает определение:

Истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов “борьбы”, противоречия мнений, событий, затронутых потребностей и интересов;

Биографии конфликта, т.е. его история, фон, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;

Участников конфликтного взаимодействия: личностей, группы, подразделений;

Позиций и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений;

Исходных отношений к конфликту - хотят и могут ли стороны сами решить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован специально в интересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряженности.

Методы диагностики организационных конфликтов.

Основные методы диагностики конфликтов:

1. Описательные и аналитические методы: описание и анализ конкретных конфликтных ситуаций по предложенным исследователем схемам (сравнительно-исторический, системный подход, логический анализ и т.п.)

Основные параметры ближе скорее к исследованиям, чем к диагностике:

Получение нового знания;

Ориентация на больший объем нового знания;

Исследуется часть объекта

Обязательна интерпретация: объяснение - итог исследования.

Диагностика организационных конфликтов по модели Л.Гринхелга.

1. Предмет спора.

Является ли он «делом принципа» или затрагивает отдельные разногласия сторон. Отсутпление от собственных принципов является трудным делом, поэтому в той степени, в какой конфликт связан с отдельными разногласиями сторон, он легче поддается конструктивному разрешению.

2. размер ставок. -

какова ценность того, что может быть потеряно участником конфликта в случае неудачного для него исхода. Гринхелг считает, что люди могут преувеличивать реальную ценность «ставки», если они вовлечены в противоборство с ориентацией на выигрыш или если исход конфликта может стать прецедентом для последующих ситуаций.

3. Характер и степень взаимозависимости участников в данном конфликте.

Связывает ли участников «строгое соперничество», когда выигрыш одной стороны означает проигрыш другой, в связи с чем возникает жесткая тенденция следовать только своим интересам, или же может быть найдено решение, при котором стороны могут обоюдно выиграть от решения конфликта. Отношения по типу нулевой суммы (одна сторона выигрывает за счет другой) делают конфликт трудно разрешимым.

4. Характер отношений сторон.

Являются ли они эпизодическими (ограниченными данной ситуацией - одиночная трансакция) или участников конфликта связывают длительные отношения. Последнее обстоятельство будет способствовать более успешным поискам решения.

5. Структура сторон.

Для организационных конфликтов важной с точки зрения легкости или трудности разрешения конфликтов является такая харктеристика как наличие сильных лидеров противостоящих сторон. Сильный лидер способен объединить своих сторонников для принятия соглашения. Гринхелг ссылается на опыт работы с профсоюзами в ситуациях принятия решений по организационным нововведениям. Сильные лидеры могут занимать жесткую позицию в переговорах и вести жесткий торг, но обеспечивают выполнение принятых соглашений. В случае слабого лидера его позиция может оспариваться несог7ласными с ним членами группы, в результате чего противостояние изменениям и конфликты на этой почве могут приобрести хронический характер.

6. Участие третьей нейтральной стороны

Аже если третья сторона активно не вовлечена в диалог между участниками конфликта, само ее присутствие способно сдерживать некоторые деструктивные проявления, прежде всего эмоционального характера, в конфликтном взаимодействии сторон. Позитивное влияние потенциально будет тем более сильным, чем более престижной. Влиятельной, вызывающей доверие и нейтральной является третья сторона.

7. Воспринимаемый прогресс конфликта

Существует ли возможность равной «цены»конфликт для обеих сторон или же одна из них чувствует себя более пострадавшей. Последнее обстоятельство затрудняет поиски выхода. Хотя этот счет и определяется субъективно, стороны хотят быть убеждены, что общий счет примерно равный и что каждый уже достаточно пострадал.

2. Экспериментальные исследования конфликта

Наибольшее число методических процедур для экспериментального изучения конфликта было предложено представителями бихевиористской прадигмы. Среди разработанных ими экспериментальных игровых процедур - матричные игры (типа «дилеммы заключенного», коалиционные игры (предполагающие формирование участниками коалиций внутри группы), локомоционные игры (с движением сторон в направлении поставленной задачи или выбранной участниками цели) и социальные игры-ловушки (социальные задачи-дилеммы).

Для исследования конфликтного взаимодействия в лабораторных условиях используются деловые игры-задания, связанные с распределением общих ресурсов или необходимостью совместной заботы о них. Речь может идти, например, об общих финансах.

Однако все эти задания могут использоваться для исследования поведения людей в конфликтах или же для обучения их тем или иным способам поведения, выбору стратегий и т.п. Но для диагностики реальных конфликтов использовать их нельзя, поскольку при диагностике вы имеете дело с целостностью, а не с отдлеьными аспектами конфликта.

Другим вариантом методической процедуры экспериментального изучения конфликтов является создание реальных конфликтных ситуаций между участниками эксперимента в лабораторных условиях. Обычно испытуемому надо выполнить какое-либо задание, а подставное лицо - участник эксперимента- мешает ему. Таким образом изучается выбор стратегии поведения, реагирования участников на конфликтную ситуацию.

Эксперименты с провоцированием конфликтов в естественных условиях.

Исследования такого рода чаще всего моделируют кратковременное взаимодействие, кроме того, достаточно проблематичны такого рода исследования и с точки зрения этических норм.

Вместе с тем практические конфликтологи (Л.Н.Цой), занимающиеся управленческим консультированием, используют этот метод для работы с реальными конфликтами. Был сформулирован методологический принцип для использования конфликта в целях выявления всех существующих противоречий во взглядах, ценностях, представлениях, теоретических конструктах ит.п. В основу моделирования конфликта (этот метод Цой назвала «конфликт-метод»_) положена закономерность этапов развития «естественного» разворачивания ои эскалации конфликтной ситуации.

«Конфликт-метод» - это путь познания и способ построения рациональной деятельности, а также освоения конфликтной действительности с целью выявления противоречий и минимизации деструктивных элементов в конфликте, перевода конфликта в социально-позитивное русло.

Этот метод позволяет:

Выявить основные противоречия между конфликтующими сторонами;

• провести диагностику ситуации на микроуровне;
• в соответствии с полученным материалом отделить «пустую» породу от ценной;
• дать необходимые средства работы с этим материалом участникам конфликта;
• минимизировать разрушительные последствия и т.п.

С того момента, когда конфликтологи обратились к практическим вопросам регулирования конфликтов, в основном и возникла задача диагностики, и именно тогда они обратились собственно к диагностике реальных конфликтных ситуаций. И здесь доминируют скорее методы опроса.

3. Опросные методы.

Диагностические методики:

3.1 Диагностика конфликтов на личностном уровне:

Большинство методик построены в рамках предметной позитивной методологии (очевидно, связано это с тем, что большинство из них основываются на методах, взятых у соц. психологии - тесты, социометрия).

Ерина С.И. Шкала диагностики ролевого конфликта у руководителей первичного производственного коллектива.

Выявляется наличие психологического конфликта у руководителей, степень его выраженности, зоны деятельности руководителя, вызывающие конфликтные переживания. Руководителю предлагается опросник с набором суждений, с которыми он должен согласиться или не согласиться. В зависимости от его выбора и делается заключение о наличии у него внутриличностных конфликтов.

Предметом изучения в этом классе методик является также стратегии поведения участников конфликта:

Тест Т. Томаса направлен на выявление репертуара поведенческих тенденций в противоречивых ситуациях. Человеку предлагается 30 пар суждений, каждое из которых отражает одну из возможных стратегий стратегий поведения. Испытуемый выбирает из каждой пары то, которое он считает более соответствующим его типичному поведению. В результате можно определить, в какой степени в репертуаре человека представлены стратегии соперничества, сотрудничества, избегания, уступок или поиска компромисса. Формулировки суждений "очищены" от ситуативного контекста и потому дают возможность диагностировать именно личностные тенденции к преимущественному использованию тех или иных стратегий.

Подобный опросник, нацеленный на изучение стратегий, избираемых руководителем в конфликтных ситуациях, разработан Ершовым А.А. Он выделяет у руководителей первичных организаций 4 основные сферы ценностных ориентаций, которые актуализируются в конфликтных ситуациях:

Ориентация на труд и его эффективность;

Ориентация на себя, свои взгляды и опыт;

Ориентация на официальную субординацию, права и обязанности.

Методика состоит из 12 конфликтных ситуаций, для каждой из которых предлагаются четыре варианта решений. соответствующих четырем возможным ориентация.

Проективные тесты для определения стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Тест Ф.Розенцвейга. Он состоит из картинок, описывающих некий инцидент между персонажами, причем испытуемому предлагается идентифицировать себя с одним из них. Слова партнера на рисунке содержат некое обвинение (явное или скрытое) в адрес респондента или препятствуют удовлетворению его потребностей. Ответы испытуемого категоризируются в соответствии со специальной схемой и это позволяет определить, как человек обычно реагирует на фрустрирующую ситуацию: поиском виноватого вовне, самообвинением или как-то иначе.

На базе этого теста был разработан тест "Деловые ситуации" (20 рисунков), изображающих конфликтные ситуации в организации.

Использование психологических тестов для определения уровня конфликтности личности:

Опросник А.Басса и А.Дарки. (1957 г.) Предназначен для определения индивдиуального уровня агрессивности личности. Агрессия рассматривается авторами как комплексный феномен, проявляющийся в различных формах агрессивных и враждебных реакций: физической, косвенной, вербальной агрессии раздражительности, обиде и т.п. Опросник дает возможность определить индивидуальные индексы агрессивности и враждебности.

Опросник Кеттелла.

Опросник Г.Айзенка.

Определение уровня тревожности по опроснику Спилберга.

Общей проблемой применения всех этих методик для диагностики конкретных конфликтов в организациях является то, что поскольку они создавались психологами и на основе психологических методик и тестов, то заложенное в них понятие нормы (где оно есть вообще), имеет либо отношение к психологической норме - границы проявления того или иного признака в генеральной совокупности, либо это задание нормы в рамках ценностно-нормативного подхода, когда понятие нормы закладывается автором концепции.

3.2 Диагностика конфликтов на межличностном уровне.

Чаще всего для этого используется традиционный метод социометрии (как правило, в виде опроса):

Лебедев А.Н. Методика прогнозирования межличностных конфликтов в коллективах.

Параметры взаимных оценок, наиболее существенные в плане возникновения конфликтов:

Уровень профессиональной подготовки;

Отношение к труду;

Уровень развития нравственных качеств;

Уровень способностей к руководству коллективом;

Уровень развития инновационных качеств.

В предложенной процедуре работники оценивают своих коллег по этим параметрам, сравнивая их между собой (ранжирование).

Недостатки методики:

1. ценностно-нормативный подход;

2. гало-эффект.

Модульная методика диагностики межличностных конфликтов.

А.Я.Анцупов. А.И.Шипилов.

Основана на социометрической методике.

Два базовых модуля, позволяющих оценить отношение к сотрудникам со стороны каждого из коллег по работе. Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность:

Выявить реальные и потенциальные конфликтные диадные взаимоотношения в группе;

Количественно оценить интенсивность, остроту конфликта.

Дополнительные модули используются в зависимости от целей изучения коллектива и позволяют оценить:

Качество работы каждого члена группы;

Нравственные качества каждого члена группы;

Профессиональные знания членов группы;

Степень его помощи коллегам;

Усилия по достижению личных и общегрупповых интересов;

Характер выполнения данных обещаний.

Процедура опроса предполагает заполнение каждым членом коллектива специального бланка (социометрической карточки), на которой перечисляются все члены группы.

Оценка дается по десятибалльной шкале от +5 до -5

Методика диагностики взаимоотношений в группе

Анкета представляет собой социометрическую карточку, на которой фиксируются все члены коллектива, а затем респондент делает положительные или отрицательные выборы по определенным 14 критериям.

Недостатком такого оформления социометрической карточки является то, что респондент вынужден отмечать даже тех индивидов, о которых у него нет определенного мнения.

Обработка полученной в ходе исследования информации происходит по нескольким каналам.

Во-первых, на первом этапе происходит построение социограмм, наглядно показывающих связи внутри коллектива. Социограммы позволяют выявить наличие микрогрупп в коллективе подразделения, определить лидеров, аутсайдеров, т.е. социально-психологическую структуру, так как основной акцент делается на неформальный аспект социальных связей.

Такой анализ позволяет также выделить напряженные моменты во взаимоотношениях членов коллектива, чреватые возникновением конфликтных ситуаций в настоящем и будущем.

Во-вторых, выбранная форма социометрической карточки, когда по сути каждый член коллектива так или иначе определяет свое отрицательное или положительное отношение ко всем своим коллегам, при определенных недостатках, все же позволяет определять “рейтинг” каждого члена коллектива”, так как 14 критериев выбора сводятся к 4 параметрам:

Лидерство;

Совместимость (умение налаживать благоприятные отношения с коллегами);

Надежность (степень доверия к члену коллектива);

В-третьих, на основе полученных данных вычисляются социометрические индексы.

2.3. Диагностика межгрупповых конфликтов в организации.

1.Методики, ориентированные на предметную методологию в блоке описания реального состояния объекта, как правило, основываются на опросных методах. при этом блок задания должного - ценностно-нормативный.

Методика выявления противоречий в формальной структуре как причин возникновения конфликтов. Были выделены основные зоны возможного возникновения противоречий в организации

Каждый эмпирический индикатор предполагает четыре возможные ситуации, раскрывающие его, каждой из них присвоено определенное количество баллов. Сотрудники, отвечающие на анкету, выбирают ситуации, характерные для их подразделения. Затем подсчитывается среднее значение по каждому показателю, и на этой основе строится профиль подразделения.

Формирование нормативного критерия:

норма задается на основе экспертного опроса: в качестве экспертов выступают руководители подразделения (анкетирование и интервьюирование). На базе полученных данных формируется эталонный профиль подразделения, который затем и сравнивается с реальным профилем, полученным в результате обработки анкет сотрудников.

Однако блок рассогласования - умозрителен.

2. Класс диагностических методик, как правило, ориентирован на проблемную методологию в описании объекта, но в блоке задания должного более распространен ситуационный подход (проблемно-ситуационный).

Методы получения информации: игровые методы

слабоформализованные интервью

иногда - анкетирование.

Позиционный анализ (А.И.Пригожин)

ПА - диагностическая методика, позволяющая выявить позиционность, определить линии, разделяющие организацию на группы работников, состоящих между собой в позиционном конфликте.

Суть ПА - определение тех линий, которые делят организацию на совокупность соц. групп, находящихся между собой в позиционном конфликте или имеющих различные интересы, вступающие друг с другом во взаимодействие.

Своевременная диагностика межличностных конфликтов имеет важное значение как для их профилактики, так и для конструктивного разрешения. Кроме того, конфликтолог нуждается в методиках выявления и оценки конфликтов в интересах их исследования. Модульная методика диагностики межличностных конфликтов в группе (Анцупов, 1992) позволяет решить часть названных проблем.

Чтобы предупредить деструктивные конфликты между работниками, необходимо знать характер взаимоотношений в коллективе, иметь информацию о тенденциях в их развитии, видеть сотрудников, имеющих трудности в общении с сослуживцами, помогать им в налаживании отношений. Без знания общего характера взаимоотношений между сотрудниками трудно говорить об эффективной системной работе по предупреждению конфликтов. Чем более достоверной, разносторонней и оперативной информацией мы владеем, тем более эффективна работа по профилактике конфликтов.

На практике социальные работники, психологи, менеджеры по персоналу чаще используют наблюдение и оценку результатов деятельности и поведения сотрудников. Из научно обоснованных популярными являются различные варианты социометрической методики. Она является одной из немногих методик, которыми социальные работники реально пользуются для изучения взаимоотношений в организации. Слабой стороной социометрической методики является недостаточная анонимность, поскольку социометрическая карточка подписывается или ее автора можно определить по почерку. Она позволяет выявить не все, а только наиболее выраженные взаимные оценки членов группы. Методика не ориентирована на диагностику конфликтов, отсутствует стандартизация получаемых данных, применяются измерительные шкалы, позволяющие лишь приближенно оценить взаимоотношения, оценивается не столько реальное, сколько предполагаемое поведение коллег.

Предлагаемая методика диагностики межличностных конфликтов имеет модульную структуру, включающую две базовых и несколько дополнительных измерительных шкал. Два базовых модуля позволяют оценить отношение каждого сотрудника к каждому члену группы и его представление об отношении к нему со стороны каждого из коллег по работе. Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность выявить реальные и потенциальные конфликты в группе. Два базовых модуля позволяют количественно оценить такую важную характеристику конфликтов, как их интенсивность, остроту.

Дополнительные модули используются в зависимости от целей изучения коллектива, позволяют оценить качество работы каждого члена группы, его нравственные качества, профессиональные знания, степень помощи коллегам, усилия по достижению личных и групповых интересов, характер выполнения обещаний и др.

Процедура опроса занимает небольшое время, которое зависит от количества используемых модулей и численности группы. Продолжительность опроса группы в 20 человек по четырем модулям составляет 20-35 минут. Количество оценок, даваемых опрашиваемым в ходе одного опроса, не должно превышать 100-120. Если нужно выставить большее количество оценок, опрашиваемые устают и могут работать формально.

В зависимости от целей исследования количество включаемых в опросный лист вопросов может изменяться от одного до семи. Оценки выставляются в специальный бланк, разработанный так, чтобы исключить подозрение опрашиваемого в возможности его идентификации по почерку (см. форму бланка оценки взаимоотношений в файле материалов). При ответе на каждый вопрос отношение к другому члену группы может оцениваться любым баллом от +5 до -5. Например, +4,+1, 0, -2 и т.п. Для того чтобы повысить достоверность получаемой информации, предусмотрены три варианта анонимности ответов. Опрашиваемый по желанию выбирает устраивающий его вариант. При первом варианте будет пофамильно известно, кто и кому какую оценку выставил. В этом случае опрашиваемый, заполняющий бланк, отмечает, под каким номером в общем списке указана его фамилия, т.е. подписывает бланк. Опросы в организациях показывают, что такой вариант заполнения выбирают 10-15% опрашиваемых. При втором варианте анонимности после опроса будет известно, кому какой балл выставлен. Однако кто поставил оценку, известно не будет, так как бланк не подписывается. Такой вариант заполнения бланка опрашиваемые выбирают чаще всего. При полной анонимности опрашиваемый выставляет оценки всем сослуживцам, но последовательность выставления знает только он. При этом неизвестно, кто поставил оценку и кому она поставлена. Здесь по результатам опроса можно дать лишь общую оценку взаимоотношений между членами группы, количеству и интенсивности конфликтов между ними. Достоверность информации при этом варианте наиболее высока. Практика показывает, что им обычно пользуются работники в том случае, когда опрашивается небольшая группа (до семи человек). Причем, чем старше сотрудники и чем более высокие должности они занимают, тем чаще они используют вариант полной анонимности. В управленческом коллективе среднего звена данный вариант обычно избирает до 10-15% опрашиваемых. Вариант заполнения определяется перед началом оценки, а фиксируется на бланке после того, как оценен последний человек. Оценка отношения к каждому члену группы выставляется знаком "+" в соответствующей строке и колонке бланка. В первой колонке по вертикали числами 1,2,3...19,20 обозначаются члены группы. Пофамильный список на время опроса пишется на доске или на листках бумаги, которые раздаются каждому опрашиваемому. Оптимальная численность опрашиваемой группы 10-20 человек. Чем больше численность группы, тем меньшее число шкал целесообразно использовать. Если опрашиваемый затрудняется оценить кого-либо из членов группы, то ставит значок в колонке, обозначенной буквами "т.о." - трудно оценить. Себе опрашиваемый выставляет нулевые оценки по всем шкалам. Достоинства модульной методики связаны со следующими ее особенностями. Во-первых, оцениваются реальная деятельность и реальные взаимоотношения каждого члена группы за достаточно длительный период, что повышает объективность оценки. Во-вторых, учитываются абсолютно все взаимоотношения в группе. В-третьих, использование достаточно "тонкой" 10-балльной шкалы повышает точность оценок. В-четвертых, определение самим опрашиваемым степени анонимности ответов повышает их правдивость. В-пятых , все взаимоотношения и конфликты оцениваются количественно, что позволяет стандартизировать данные. В-шестых, с обирается разносторонняя информация, позволяющая не только диагностировать конфликты, но и определять их некоторые причины, оценивать группу в целом и каждого из ее членов. В-седьмых, методика проста в использовании и обработке данных с помощью ПЭВМ. За счет модульной структуры она может быть гибко приспособлена к задачам любого конфликтологического исследования малой группы. Недостатки методики определяются тем, что она в большей степени ориентирована на диагностику конфликтов и не позволяет выявить их причины. Объяснение данных требует от конфликтолога опыта работы с методикой. Большое число обрабатываемых оценок требует использования микрокалькулятора, а лучше ПЭВМ. Так, в результате опроса группы численностью 15 человек по четырем модулям психолог получает 900 оценок. Их обработка требует времени и аккуратности.

ДИАГНОСТИКА ХАРАКТЕРА КОНФЛИКТОВ И ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В ГРУППЕ С ПОМОЩЬЮ МОДУЛЬНОЙ МЕТОДИКИ. Исследование или диагностика межличностных конфликтов в группе, проведенные с помощью модульной методики, позволяют собрать значительное количество информации. Методика позволяет выявить абсолютное и относительное число конфликтных и полуконфликтных диад. Конфликтной является диада опрашиваемых, находящихся в состоянии реального конфликта, т.е. оппоненты противодействуют и переживают при этом негативные эмоции по отношению друг к другу. Если они просто негативно относятся друг к другу, то это может быть не только конфликтом, но и предконфликтной ситуацией в их взаимоотношениях. Кроме того, работник может относиться к сослуживцу негативно, но последний не будет воспринимать его отношение таковым. Он может считать, что этот член группы относится к нему положительно. Бывает и обратное: позитивное отношение оценивается как негативное. Взаимоотношения в диаде проявляются в четырех оценках: оценка работником А своего отношения к работнику Б; оценка работником А отношения к нему работника Б; оценка работником Б своего отношения к работнику А; оценка работником Б отношения к нему работника А. Конфликтными считаются взаимоотношения в том случае, если все четыре оценки отрицательные. Однако нет надежных методик, позволяющих выявить характер всех четырех оценок. С определенной степенью условности можно считать конфликтными взаимоотношения работников А и Б на основе их негативной оценки только работником А (первые две оценки) или Б (вторые две оценки). Ведь А строит свое взаимодействие с Б не на основе отношения Б к А, а на основе своего представления об отношении к нему Б. Поэтому, абсолютное число условно конфликтных или полуконфликтных диад в коллективе можно определить соответственно по формулам:

где: МОi - "мое отношение" - оценка (положительная или отрицательная) сотрудником, заполнявшим бланк, своего отношения к человеку, указанному в списке под i-м номером;

ОМi - "отношение ко мне" - оценка (положительная или отрицательная) этим же опрашиваемым своего представления об отношении к нему i-го в списке;

Кабс - абсолютное число конфликтных диад в группе;

ПКабс - абсолютное число полуконфликтных диад в группе;

n - число членов группы.

Методика позволяет выявить сотрудников, имеющих наибольшее число конфликтов. Кроме того, с помощью методики можно выявить ранг каждого работника в коллективе по каждой из используемых шкал. Для этого необходимо определить среднее алгебраическое всех оценок, выставленных конкретному работнику сослуживцами по данной шкале. Лидирующее положение по шкале "мое отношение" (МО) показывает его общую авторитетность в данном коллективе. Максимальные по сравнению с другими баллы, полученные по шкале "отношение ко мне" (ОМ), показывают коммуникабельность, хороший эмоциональный контакт с сослуживцами. Сотрудники, получившие высокий балл по шкале "качество выполнения должностных обязанностей" (КД), являются лидерами в коллективе в области профессиональной деятельности. Максимальные баллы, полученные по шкале "нравственные качества" (НК), выявляют тех, кто пользуется наибольшим авторитетом в этой области и может выступать в роли авторитетного посредника при разрешении конфликтов между членами коллектива.

Обобщение оценок, полученных по каждой из шкал, дает возможность оценить общее положение сотрудника в коллективе. Общая авторитетность определяется по формуле:

МО + ОМ + КД + НК

А = ------------

где: МО - мое отношение к членам коллектива; ОМ - мое субъективное представление об отношении ко мне членов коллектива; КД - качество выполнения должностных обязанностей членами коллектива; НК - нравственные качества членов коллектива.

Сравнительная оценка результатов, полученных руководителями коллектива, и средних показателей по коллективу в целом позволяет оценить место формальных лидеров в неформальной структуре группы, определить сильные и слабые стороны руководства. Знание неформальных лидеров, выявленных с помощью методики, может облегчить менеджерам по персоналу процесс руководства, а также позволит более грамотно учитывать социально-психологические факторы обеспечения его эффективности.

Регулярная оценка взаимоотношений дает возможность каждому члену группы выявить характер изменений в своем положении в коллективе, определить направления и результативность своей работы по улучшению взаимоотношений с сослуживцами. Методика позволяет также оценить эффективность работы по предупреждению конфликтов между работниками, динамику показателей взаимоотношений в группе, характеризующих их конфликтность, изменение положения наиболее конфликтных членов группы и т.д.

Таковы основные социально-психологические характеристики взаимоотношений в группе, которые можно количественно и качественно оценить с помощью предлагаемой модульной методики. Методика позволяет оценить еще целый ряд особенностей взаимоотношений и конфликтов, которые могут быть интересны как социальным работникам, так и руководителям коллективов.

В качестве вывода необходимо отметить , что в период формирования психологии конфликта заметное влияние на ее развитие оказывает характер решения методологических и методических проблем. Общенаучными принципами исследования конфликтов являются принципы: развития, всеобщей связи, соблюдения требований основных законов и категорий диалектики.

Методологическими принципами самой психологии конфликта выступают принципы: междисциплинарности, преемственности, эволюционизма, личностного подхода, единства скрытых и открытых мотивов поведения людей в конфликте.

Основными этапами изучения конфликтов являются: составление программы; определение конкретного объекта изучения (выборки); разработка методик анализа; пилотажное исследование, доработка программы и методики; сбор первичной конфликтологической информации; качественная и количественная обработка собранных данных; анализ и объяснение полученных результатов; обоснование и формулирование выводов, практических рекомендаций.

Системообразующим компонентом психологического исследования конфликта является его программа. От качества программы решающим образом зависит результативность работы психолога. В психологии конфликта используются различные методы и методики, позволяющие исследовать все имеющиеся типы конфликтов.

Методы диагностики организационных конфликтов.

Проблемы диагностики конфликтов:

Слабая изученность самого феномена конфликта, особенно организационного конфликта как отдельного его типа, обладающего определенной спецификой;

Для того, чтобы была возможна диагностика, необходимо наличие достаточно обширных знаний об объекте (в данном случае, о конфликте, в частности, об организационном конфликте), но таких знаний еще пока недостаточно, поэтому в этой области многие специалисты ориентируются не на диагностику, а на исследование.

Большинство методик диагностики конфликтов в блоке описания реального ориентировано на проблемный подход, (хотя есть (и много) ориентированных на предметный подход).

Отсюда: преобладание качественных и неформализованных методов в большинстве методик.

Наиболее изучен феномен конфликта – в психологии. Отсюда:

Возможность создания методик диагностики конфликта на базе психологических и социально-психологических методов. Однако для диагностики организационных конфликтов этого недостаточно, поскольку в этом случае целый пласт конфликтов – позиционные конфликты – остаются вне поля зрения.

Общей проблемой большинства методик диагностики конфликтов является то, что они не позволяют определить основные причины возникшего конфликта (для определения причин обычно используют качественные методы), зато, как правило, позволяют выявить особенности взаимодействия участников конфликта, их поведение в конфликте, уровня конфликтности личности или группы, но не собственно причины конфликта.

Отставание в развитии технологического уровня знания от теоретического в плане анализа позиционных конфликтов в отечественной организационной конфликтологии:

В основном, рассматривались внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты с точки зрения их психологической составляющей, затем анализировались и трудовые конфликты, но не организационные. Хотя в теоретическом плане эти проблемы достаточно проработаны как западными специалистами по теории и социологии организаций, так и отечественными (А.И.Пригожин, А.К.Зайцев).

Основные методы изучения конфликтов:

Описательные и аналитические методы: описание и анализ конкретных конфликтных ситуаций по предложенным исследователем схемам (сравнительно-исторический, системный подход, логический анализ и т.п.)

• неформализованные или слабоформализованные показатели

Основные параметры ближе скорее к исследованиям, чем к диагностике:

получение нового знания;

ориентация на больший объем нового знания;

исследуется часть объекта

обязательна интерпретация: объяснение – итог исследования.

В.Н. Шаленко Структурная модель конфликта

Взаимоотношения.

Показатели:

а) степени взаимозависимости конфликтантов друг от друга: стабильность отношения.

М. сформировать шкалу тесноты взаимосвязи.

б). значимость взаимоотношений для участников. Чем больше значимость отношений, тем больше они будут их ценить, пытаться сохранить.

Высокая значимость – с трудом совершается разрыв отношений, стремление разрешить конфликт.

Средняя значимость – разрыв неприятен, стороны стремятся выйти на переговоры.

Низкая значимость – легко разрываются отношения.

в). Уровень взаимоотношений с точки зрения равенства или неравенства (имеются в виду статусное равенство или неравенство).

напр. в организации: горизонтальные- участники находятся на равных по уровню статусных позициях, они не обладают формальной властью диктовать свои цели и намерения.

Вертикальные – участники обладают разными статусами. Проявляется фактор власти.

Интересы – ориентация субъекта деятельности на овладение, удержание, защиту, расширение определенного объекта, обладающего большой значимостью.

Показатели:

а). характер интересов: экономические, политические, нравственные, психологические и т.п.

б). уровень притязаний участников конфликта на объект противоборства.

высокий уровень – притязания одной из сторон на полный объем конфликтной ценности "Или все мне. или никому из нас ничего".

средний уровень – "ты – мне, я – тебе". дележ поровну, компромиссная модель.

низкий уровень – "если противник сильный и опасный, я отдам ему больше, чем получу сам".

в). делимость "конфликтного пирога":

объективно подающиеся делению (деньги, территория, материальные объекты);

трудно поддающиеся делению (властные функции, права и обязанности, сферы влияния);

практически неделимые объекты ценностного характера (моральные, духовные, религиозные, этические ценности).

Ценности.

Информация.

Показатели:

а). характер и качество информации:

достоверность и надежность;

официальная (неофициальная).

б). значимость обладания информацией:

высокая: - при обоюдной высокой значимости информации, как правило. обостряется борьба;

при односторонней значимости следует ожидать давления со стороны.

средняя: является помощником для мирных переговоров;

низкая – имеет место в ситуации высокой значимости для другой стороны.

Ролевая структура. – позиции оппонентов, которые они занимают в данном конфликтном процессе.

Показатели:

а). статусные позиции оппонентов;

б). объем полномочий, посредством которых они могут влиять друг на друга;

в).силовые возможности влияния на поведение друг друга

Диагностика организационных конфликтов по модели Л.Гринхелга.

1. Предмет спора.

Является ли он «делом принципа» или затрагивает отдельные разногласия сторон. Отсутпление от собственных принципов является трудным делом, поэтому в той степени, в какой конфликт связан с отдельными разногласиями сторон, он легче поддается конструктивному разрешению.

размер ставок. –

какова ценность того, что может быть потеряно участником конфликта в случае неудачного для него исхода. Гринхелг считает, что люди могут преувеличивать реальную ценность «ставки», если они вовлечены в противоборство с ориентацией на выигрыш или если исход конфликта может стать прецедентом для последующих ситуаций.

Характер и степень взаимозависимости участников в данном конфликте.

Связывает ли участников «строгое соперничество», когда выигрыш одной стороны означает проигрыш другой, в связи с чем возникает жесткая тенденция следовать только своим интересам, или же может быть найдено решение, при котором стороны могут обоюдно выиграть от решения конфликта. Отношения по типу нулевой суммы (одна сторона выигрывает за счет другой) делают конфликт трудно разрешимым.

Характер отношений сторон.

Являются ли они эпизодическими (ограниченными данной ситуацией – одиночная трансакция) или участников конфликта связывают длительные отношения. Последнее обстоятельство будет способствовать более успешным поискам решения.

Структура сторон.

Для организационных конфликтов важной с точки зрения легкости или трудности разрешения конфликтов является такая харктеристика как наличие сильных лидеров противостоящих сторон. Сильный лидер способен объединить своих сторонников для принятия соглашения. Гринхелг ссылается на опыт работы с профсоюзами в ситуациях принятия решений по организационным нововведениям. Сильные лидеры могут занимать жесткую позицию в переговорах и вести жесткий торг, но обеспечивают выполнение принятых соглашений. В случае слабого лидера его позиция может оспариваться несог7ласными с ним членами группы, в результате чего противостояние изменениям и конфликты на этой почве могут приобрести хронический характер.

Участие третьей нейтральной стороны

Аже если третья сторона активно не вовлечена в диалог между участниками конфликта, само ее присутствие способно сдерживать некоторые деструктивные проявления, прежде всего эмоционального характера, в конфликтном взаимодействии сторон. Позитивное влияние потенциально будет тем более сильным, чем более престижной. Влиятельной, вызывающей доверие и нейтральной является третья сторона.

Воспринимаемый прогресс конфликта

Су3ществует ли возможность равной «цены»конфликт для обеих сторон или же одна из них чувствует себя более пострадавшей. Последнее обстоятельство затрудняет поиски выхода. Хотя этот счет и определяется субъективно, стороны хотят быть убеждены, что общий счет примерно равный и что каждый уже достаточно пострадал.

Диагностическая модель конфликта ( Greenhalgh , 1986)

2. Экспериментальные исследования конфликта

Наибольшее число методических процедур для экспериментального изучения конфликта было предложено представителями бихевиористской прадигмы. Среди разработанных ими экспериментальных игровых процедур – матричные игры (типа «дилеммы заключенного»0, коалиционные игры (предполагающие формирование участниками коалиций внутри группы), локомоционные игры (с движением сторон в направлении поставленной задачи или выбранной участниками цели) и социальные игры-ловушки (социальные задачи-дилеммы).

Для исследования конфликтного взаимодействия в лабораторных условиях используются деловые игры-задания, связанные с распределением общих ресурсов или необходимостью совместной заботы о них. Речь может идти, например, об общих финансах.

Однако все эти задания могут использоваться для исследования поведения людей в конфликтах или же для обучения их тем или иным способам поведения, выбору стратегий и т.п. Но для диагностики реальных конфликтов использовать их нельзя, поскольку при диагностике вы имеете дело с целостностью, а не с отдлеьными аспектами конфликта.

Другим вариантом методической процедуры экспериментального изучения конфликтов является создание реальных конфликтных ситуаций между участниками эксперимента в лабораторных условиях. Обычно испытуемому надо выполнить какое-либо задание, а подставное лицо – участник эксперимента- мешает ему. Таким образом изучается выбор стратегии поведения, реагирования участников на конфликтную ситуацию.

Эксперименты с провоцированием конфликтов в естественных условиях.

Исследования такого рода чаще всего моделируют ратковременное взаимодействие, кроме того, достаточно проблематичны такого рода исследования и с точки зрения этических норм.

Вместе с тем практические конфликтологи (Л.Н.Цой), занимающиеся управленческим консультированием, используют этот метод для работы с реальными конфликтами. Был сформулирован методологический принцип для использования конфликта в целях выявления всех существующих противоречий во взглядах, ценностях, представлениях, теоретических конструктах ит.п. В основу моделирования конфликта (этот метод Цой назвала «конфликт-метод»_) положена закономерность этапов развития «естественного» разворачивания ои эскалации конфликтной ситуации.

«Конфликт-метод» – это путь познания и способ построения рациональной деятельности,а также освоения конфликтной действительности с целью выявления противоречий и минимизации деструктивных элементов в конфликте, перевода конфликта в социально-позитивное русло.

Этот метод позволяет:

Выявить основные противоречия между конфликтующими сторонами;

провести диагностику ситуации на микроуровне;

в соответствии с полученным материалом отделить «пустую» породу от ценной;

дать необходимые средства работы с этим материалом участникам конфликта;

минимизировать разрушительные последствия и т.п.

С того момента, когда конфликтологи обратились к практическим вопросам регулирования конфликтов, в основном и возникла задача диагностики, и именно тогда они обратились собственно к диагностике реальных конфликтных ситуаций. И здесь доминируют скорее методы опроса.

3. Опросные методы.

Диагностические методики:

3.1 Диагностика конфликтов на личностном уровне:

Большинство методик построены в рамках предметной позитивной методологии (очевидно, связано это с тем, что большинство из них основываются на методах, взятых у соц. психологии – тесты, социометрия).

Ерина С.И. Шкала диагностики ролевого конфликта у руководителей первичного производственного коллектива.

Выявляется наличие психологического конфликта у руководителей, степень его выраженности, зоны деятельности руководителя, вызывающие конфликтные переживания. Руководителю предлагается опросник с набором суждений, с которыми он должен согласиться или не согласиться. В зависимости от его выбора и делается заключение о наличии у него внутриличностных конфликтов.

Предметом изучения в этом классе методик является также стратегии поведения участников конфликта:

Тест Т. Томаса направлен на выявление репертуара поведенческих тенденций в противоречивых ситуациях. Человеку предлагается 30 пар суждений, каждое из которых отражает одну из возможных стратегий стратегий поведения. Испытуемый выбирает из каждой пары то, которое он считает более соответствующим его типичному поведению. В результате можно определить, в какой степени в репертуаре человека представлены стратегии соперничества, сотрудничества, избегания, уступок или поиска компромисса. Формулировки суждений "очищены" от ситуативного контекста и потому дают возможность диагностировать именно личностные тенденции к преимущественному использованию тех или иных стратегий.

Подобный опросник, нацеленный на изучение стратегий, избираемых руководителем в конфликтных ситуациях, разработан Ершовым А.А. Он выделяет у руководителей первичных организаций 4 основные сферы ценностных ориентаций, которые актуализируются в конфликтных ситуациях:

ориентация на труд и его эффективность;

ориентация на себя, свои взгляды и опыт;

ориентация на официальную субординацию, права и обязанности.

Методика состоит из 12 конфликтных ситуаций, для каждой из которых предлагаются четыре варианта решений. соответствующих четырем возможным ориентация.

Проективные тесты для определения стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Тест Ф.Розенцвейга. Он состоит из картинок, описывающих некий инцидент между персонажами, причем испытуемому предлагается идентифицировать себя с одним из них. Слова партнера на рисунке содержат некое обвинение (явное или скрытое) в адрес респондента или препятствуют удовлетворению его потребностей. Ответы испытуемого категоризируются в соответствии со специальной схемой и это позволяет определить, как человек обычно реагирует на фрустрирующую ситуацию: поиском виноватого вовне, самообвинением или как-то иначе.

На базе этого теста был разработан тест "Деловые ситуации" (20 рисунков), изображающих конфликтные ситуации в организации.

Использование психологических тестов для определения уровня конфликтности личности:

Опросник А.Басса и А.Дарки. (1957 г.) Предназначен для определения индивдиуального уровня агрессивности личности. Агрессия рассматривается авторами как комплексный феномен, проявляющийся в различных формах агрессивных и враждебных реакций: физической, косвенной, вербальной агрессии раздражительности, обиде и т.п. Опросник дает возможность определить индивидуальные индексы агрессивности и враждебности.

Опросник Кеттелла.

Опросник Г.Айзенка.

Определение уровня тревожности по опроснику Спилберга.

Общей проблемой применения всех этих методик для диагностики конкретных конфликтов в организациях является то, что поскольку они создавались психологами и на основе психологических методик и тестов, то заложенное в них понятие нормы (где оно есть вообще), имеет либо отношение к психологической норме – границы проявления того или иного признака в генеральной совокупности, либо это задание нормы в рамках ценностно-нормативного подхода, когда понятие нормы закладывается автором концепции.

3.2 Диагностика конфликтов на межличностном уровне.

Чаще всего для этого используется традиционный метод социометрии (как правило, в виде опроса):

Лебедев А.Н. Методика прогнозирования межличностных конфликтов в коллективах.

Параметры взаимных оценок, наиболее существенные в плане возникновения конфликтов:

уровень профессиональной подготовки;

отношение к труду;

уровень развития нравственных качеств;

уровень способностей к руководству коллективом;

уровень развития инновационных качеств.

В предложенной процедуре работники оценивают своих коллег по этим параметрам, сравнивая их между собой (ранжирование).

Недостатки методики:

ценностно-нормативный подход;

гало-эффект.

Модульная методика диагностики межличностных конфликтов.

А.Я.Анцупов. А.И.Шипилов.

Основана на социометрической методике.

Два базовых модуля, позволяющих оценить отношение к сотрудникам со стороны каждого из коллег по работе. Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность:

выявить реальные и потенциальные конфликтные диадные взаимоотношения в группе;

количественно оценить интенсивность, остроту конфликта.

Дополнительные модули используются в зависимости от целей изучения коллектива и позволяют оценить:

качество работы каждого члена группы;

нравственные качества каждого члена группы;

профессиональные знания членов группы;

степень его помощи коллегам;

усилия по достижению личных и общегрупповых интересов;

характер выполнения данных обещаний.

Процедура опроса предполагает заполнение каждым членом коллектива специального бланка (социометрической карточки), на которой перечисляются все члены группы.

Оценка дается по десятибалльной шкале от +5 до –5

Методика диагностики взаимоотношений в группе

Анкета представляет собой социометрическую карточку, на которой фиксируются все члены коллектива, а затем респондент делает положительные или отрицательные выборы по определенным 14 критериям.

Недостатком такого оформления социометрической карточки является то, что респондент вынужден отмечать даже тех индивидов, о которых у него нет определенного мнения.

Обработка полученной в ходе исследования информации происходит по нескольким каналам.

Во-первых, на первом этапе происходит построение социограмм, наглядно показывающих связи внутри коллектива. Социограммы позволяют выявить наличие микрогрупп в коллективе подразделения, определить лидеров, аутсайдеров, т.е. социально-психологическую структуру, так как основной акцент делается на неформальный аспект социальных связей.

Такой анализ позволяет также выделить напряженные моменты во взаимоотношениях членов коллектива, чреватые возникновением конфликтных ситуаций в настоящем и будущем.

Во-вторых, выбранная форма социометрической карточки, когда по сути каждый член коллектива так или иначе определяет свое отрицательное или положительное отношение ко всем своим коллегам, при определенных недостатках, все же позволяет определять “рейтинг” каждого члена коллектива”, так как 14 критериев выбора сводятся к 4 параметрам:

Лидерство;

Совместимость (умение налаживать благоприятные отношения с коллегами);

Надежность (степень доверия к члену коллектива);

В-третьих, на основе полученных данных вычисляются социометрические индексы.

Диагностика межгрупповых конфликтов в организации.

1.Методики, ориентированные на предметную методологию в блоке описания реального состояния объекта, как правило, основываются на опросных методах. при этом блок задания должного – ценностно-нормативный.

Методика выявления противоречий в формальной структуре как причин возникновения конфликтов. Были выделены основные зоны возможного возникновения противоречий в организации

Каждый эмпирический индикатор предполагает четыре возможные ситуации, раскрывающие его, каждой из них присвоено определенное количество баллов. Сотрудники, отвечающие на анкету, выбирают ситуации, характерные для их подразделения. Затем подсчитывается среднее значение по каждому показателю, и на этой основе строится профиль подразделения.

Формирование нормативного критерия:

норма задается на основе экспертного опроса: в качестве экспертов выступают руководители подразделения (анкетирование и интервьюирование). На базе полученных данных формируется эталонный профиль подразделения, который затем и сравнивается с реальным профилем, полученным в результате обработки анкет сотрудников.

Однако блок рассогласования - умозрителен.

2. Класс диагностических методик, как правило, ориентирован на проблемную методологию в описании объекта, но в блоке задания должного более распространен ситуационный подход (проблемно-ситуационный).

Методы получения информации: игровые методы

слабоформализованные интервью

иногда – анкетирование.

Позиционный анализ (А.И.Пригожин)

ПА – диагностическая методика, позволяющая выявить позиционность, определить линии, разделяющие организацию на группы работников, состоящих между собой в позиционном конфликте.

Суть ПА - определение тех линий, которые делят организацию на совокупность соц. групп, находящихся между собой в позиционном конфликте или имеющих различные интересы, вступающие друг с другом во взаимодействие.

Методика диагностики межгруппового конфликта (Ю.Д.Красовский)(см.литературу) конфликты в процессе работы подразделений и все...